[JUSTIFY]
أكد المحامي والمستشار القانوني د. علي بن عبدالكريم السويلم أن غاية ما ترمي إليه تعديلات نظام العمل الجديد هو السعي لتحسين بيئة العمل بالحفاظ على توازن المصالح بين أطرافه والنهوض بخطة التوطين، والحد من المخالفات والخلافات العمالية وتوفير الطمأنينة والسلامة والاستقرار للعاملين وأصحاب الأعمال على حدٍ سواء.
وأضاف أنه بتأمل هذه التعديلات تبيَّن بأن المادة الخامسة منه قد استثنت من تطبيق نظام العمل، العمال في المنشآت الزراعية والرعوية التي تشغل عشرة عمال فأكثر، وعمال المنشآت الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها، والعمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة أو إصلاحها.
ويهدف المنظم بذلك تيسير إجراءات وتعاملات هذه الفئة مراعياً بذلك طبيعة عملهم ومكانه ومتوخياً بذلك دعم النشاط الزراعي، وحتى صدور لائحة عمل خاصة بهذه الفئة، فإن تعاملاتهم تخضع للقواعد العامة، وكذلك تختص المحاكم العامة بنظر منازعاتهم.
كما استثنى النظام في التعديل في المادة السابعة منه تطبيق أحكام نظام العمل على أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعملون في المنشأة التي لا تضم سواهم مراعاة للرابطة الأسرية بينهم، ولاعبو الأندية والاتحادات الرياضية ومدربوها والعمالة المنزلة ومن في حكمهم، والهدف من ذلك هو تبسيط إجراءات التعامل بينهم والنأي بهم عن الإجراءات والقواعد المقررة في نظام العمل آخذاً في الاعتبار طبيعة النشاط والعلاقة التي تربط هذه الفئة ببعضها البعض، وقد تضمنت هذه المادة تفويض وزير العمل بالتنسيق مع الجهات المختصة إصدار لائحة أو أكثر لهذه الفئات تشتمل على الحقوق والواجبات والأحكام الخاصة لكل فئة.
إعداد لائحة تنظيم العمل
أما التعديل الوارد على المادة الحادية عشرة، قد أوجب على صاحب العمل إذا عهد إلى شخص طبيعي أو معنوي القيام بعمل من أعماله الأصلية أو جزء منها أن يعطي عماله جميع الحقوق والمزايا التي يعطيها صاحب العمل الأصلي لعماله، والقصد من ذلك هو تحقيق المساواة في الأجر والمزايا بين العاملين لدى صاحب العمل أو من يعهد لهم بعمل من أعماله الأصلية أو جزء منها.
كما تم إضافة مادة تحمل الرقم الحادية عشرة مكرر تضمنت إعطاء وزير العمل صلاحية اتخاذ الإجراءات التي تكفل تحسين أداء سوق العمل وتنظيم حركة انتقال الأيدي العاملة.
أما المواد الثانية عشرة والثالثة عشر والرابعة عشر فقد تم إعادة صياغتها وتعديل أحكامها في مادتين هما:
المادة الثانية عشرة: التي أناطت بالوزارة إعداد نموذج موحد للائحة تنظيم العمل على أن تتضمن قواعد تنظيم العمل والأحكام المتعلقة بالميزات وتلك الخاصة بالمخالفات، وهو ما كانت تنص عليه المادة الرابعة عشر من النظام، وفي الفقرة الثانية من ذات المادة نصت على أن تضع الوزارة ضوابط وآليات اعتماد لوائح تنظيم العمل وهو ما كانت تنص عليه المادة الثالثة عشر من النظام.
أما المادة الثالثة عشر فقد ألزمت كل صاحب عمل بإعداد لائحة تنظيم العمل وفقاً للنموذج المعد من الوزارة، كما أجازت لصاحب العمل تضمين اللائحة شروطاً وأحكاماً إضافية بما لا يتعارض مع أحكام النظام، وأوجبت عليه أن يعلن عنها وأي تعديل يطرأ عليها في مكان ظاهر في منشأته أو أي وسيلة أخرى تُمكِّن الخاضعين لها من العلم بأحكامها.
وأجاز التعديل الوارد على المادة 35 للوزارة عدم تجديد رخصة العمل إذا خالف صاحب العمل المعايير الخاصة بتوطين الوظائف التي تضعها الوزارة وجاء هذا النص لحث رجال الأعمال على توطين الوظائف وفقاً للمعايير التي تضعها الوزارة وعدم مخالفتها، وفي هذا الاتجاه ضاعفت المادة 43 نسبة تدريب عمالة صاحب العمل للسعوديين لمن يشغل 50 عاملا فأكثر إلى 12% بدلاً من 6% وهو توجه صحيح من شأنه أن يمكن فئة كبيرة من المواطنين من التدريب اللازم لمباشرة أعمالهم.
وقال السويلم إن المادة 48 أعطت لصاحب العمل الحق في إنهاء عقد التدريب إذا ثبت له عدم قابلية المتدرب أو الخاضع للتأهيل على إكمال برامج التدريب أو التأهيل بصورة مفيدة وهو الحق ذاته للمتدرب مع وجوب إبلاغ الطرف الآخر قبل أسبوع على الأقل من تاريخ التوقف.
أما الفقرة الثانية من المادة المذكورة؛ فقد أجازت لصاحب العمل أن يلزم المتدرب أو الخاضع للتأهيل بعد إكمال مدة التدريب، العمل لديه مدة مماثلة لمدة التدريب أو التأهيل فإن رفض أو امتنع عن العمل عن المدة المماثلة أو بعضها وجب عليه أن يدفع لصاحب العمل تكاليف التدريب أو التأهيل أو نسبة المدة الباقية منها.
والفقرة الأخيرة استحدثها النظام لتعويض صاحب العمل عما تكبده من مصاريف التدريب أو التأهيل، كما استحدث النظام في تعديله للمادة الثانية والخمسين اسناد مهمة إعداد نموذج موحد لعقد العمل يحتوى على العناصر الأساسية للعقد وذلك تيسيراً لطرفيه في توثيق وإثبات بيانات وحقوق والتزامات الطرفين تلافياً لأي خلاف قد ينشأ نتيجة عدم كتابتها.
كما أجازت الفقرة الثانية منها لطرفين العقد إضافة أي بنود له بما لا يتعارض مع أحكام النظام ولائحته والقرارات الصادرة له، أما التعديل الوارد في المادة 53 وهي الخاصة بوجوب النص على فترة التجربة إذا كان العامل خاضعاً لها أن لا تزيد عن تسعين يوماً مع جواز اتفاق الطرفين على تمديد فترة التجربة بحد أقصى 180 يوماً دون احتساب أيام إجازة عيدي الفطر والأضحى والإجازة المرضية منها.
كما جرى تعديل المادة 54 الخاصة بعدم جواز مضي العامل فترة التجربة أكثر من مرة واحدة بأن أجازت إخضاع العامل لفترة تجربة أخرى بشرط أن تكون في مهنة أخرى أو عمل آخر أو بعد انتهاء علاقة العامل بصاحب العمل مدة لا تقل عن ستة أشهر مقررة عدم استحقاق العامل لأي تعويض أو مكافأة نهاية خدمة عن فترة التجربة عند انتهاء العقد خلالها، والجديد في هذه المادة هو جواز وضع العامل تحت التجربة مرة أخرى بعد مضي مدة لا تقل عن ستة أشهر من انتهاء علاقة العامل بصاحب العمل.
استقرار العلاقة العمالية
أما تعديل المادة 55 فقد تضمن تحول العقد إلى عقد غير محدد المدة إذا استمرَّ طرفاه في التنفيذ بعد انقضاء مدته، وقد كان النص السابق يستلزم تعدد التجديد مرتين متتاليتين مع استمرار الطرفان في تنفيذه لكي يتحول إلى عقد غير محدد المدة.
ويهدف المنظم من هذه التعديل إلى استقرار العلاقة العمالية واستمرارها بين الطرفين بعد أن أبديا رغبتهما في تمديده عند انتهاء مدته الأولى علماً بأن نص المادة 37 فيما يخص اعتبار عقد غير السعودي عقداً محدد المدة حتى وإن خلا العقد من نهاية له فعندها يعتبر تاريخ رخصة العمل هي المدة المحددة لنهاية عقده.
وقد جرى تعديل المادة 58 الخاصة بنقل العامل من مكان عمله الأصلي إلى مكان عمل آخر يقتضي تغيير محل إقامته متطلباً موافقة العامل الكتابية بذلك باستثناء حالات الضرورة التي تقتضي ظروف عارضة لمدة لا تتجاوز (30) يوماً في السنة، إذ يجيز تكليف العامل في مكان دون اشتراط موافقته على أن يتحمل صاحب العمل تكاليف انتقاله وإقامته خلال تلك المدة، ومنها يظهر جلياً إهتمام المنظم بالناحية الاجتماعية والأسرية للعامل وتجنب الإضرار به نتيجة تغيير محل إقامته.
وفي المادة 64 الخاصة بشهادة خدمة العامل عند انتهاء علاقته بالعمل، فقد جرى تعديل المادة بالنص على عدم جواز تضمين الشهادة بما قد يسئ إلى سمعة العامل أو يقلل من فرص العمل لديه، وقد ورد التعديل بحظر ما يسئ لسمعة العامل في شهادة الخدمة بعد أن كان النص السابق يجيز ذلك بشرط أن تكون الشهادة مسببة.
أما المادة 73 فقد استحدثت وجوب أن يكون التصرف بالغرامات التي يوقعها صاحب العمل على العامل من قبل لجنة عمالية في المنشأة،وعند عدم وجود لجنة يكون التصرف بالغرامات بموافقة الوزارة.
في حين أن التعديل الوارد على المادة 74 قد أضاف إلى حالات انتهاء عقد العمل ثلاث حالات ينتهي عقد العمل عند حدوثها وهي حالة إغلاق المنشأة نهائياً أو إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل ما لم يتفق على غير ذلك، وحالة ما إذا نص عليها في نظام آخر.
مدة الإشعار عند إنهاء العقود
وقد أجرت المادة 75 تعديلاً على مدة الإشعار الواجب توجيهه عند رغبة أحد الأطراف في العقود غير محددة المدة إنهاء العقد بناءً على سبب مشروع يجب بيانه مدة لا تقل عن 60 يوماً للإشعار إذا كان أجر العامل يُدفع شهرياً ولا تقل عن 30 يوماً إذا كان يُدفع أجره في مواقيت أخرى، بهدف مراعاة المتطلبات المعيشية للعامل واستمرار العمل في المنشآت.
وفي المادة 76 ورد تعديل بأن أعطى الحق للطرفين الاتفاق على قيمة التعويض في حالة عدم مراعاة مدة الإشعار المذكورة آنفاً.
أما تعديل المادة 77 فهو الأهم إذ أنه في حالة عدم تضمين العقد تعويضاً محدداً مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع يدفع أجرة 15 يوماً عن كل سنة من سنوات خدمته إذا كان العقد غير محددة المدة وأجرة المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محددة المدة، وفي كلا الحالتين يجب ألاّ يزيد تعويض أجر العامل لأكثر من مدة شهرين والقصد من ذلك هو أن يكون التعويض مجزياً ويمكن العامل من مواجهة أعباء معيشته.
كما تم إلغاء نص المادة 78 وإحلال نص محلها: أعطى الحق للعامل إذا كان إشعار انتهاء العقد من صاحب العمل أن يتغيب خلال مدة الأشعار يوماً كاملاً في الأسبوع أو (8) ساعات خلال الأسبوع للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لساعات الغياب وأجر اليوم، وللعامل تحديد يوم الغياب وساعاته بشرط أن يشعر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب، كما أجاز هذا التعديل لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإشعار مع احتساب مدة خدمته مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة مع التزام صاحب العمل بما يستحقه العامل من أجر عن مدة الإشعار، وبذا يتم تأمين متطلبات العامل المعيشية.
وقال السويلم إن هذا هو التعديل الأهم حيث جاء لتلافي الصعوبات العملية التي صاحبت تطبيق المادة 78 قبل التعديل، فقد كانت تجيز للعامل طلب العودة لعمله بعد فصله لسبب مشروع بناءً على قرار من الهيئات العمالية، وقد أثار تنفيذ مثل هذه القرارات بعد أن ساءت العلاقة بين الطرفين صعوبات عملية لتعارضها مع ما تقتضيه العلاقة العمالية من حسن نية ورضاء في التعاقد وطمأنينة.
كما عدلت المادة 80 الخاصة بفسخ عقد العمل دون مكافأة أو إشعار أو تعويض بإضافة حالتين للحالات المقررة سابقاً تجيز الفسخ وهي إذا ثبت أن العامل استغلَّ مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على مكاسب شخصية، أو ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية لصاحب العمل مع التنويه إلى ان الفقرة الخاصة بغياب العامل دون سبب مشروع قد عدلت المدة من 20 إلى 30 يوماً خلال السنة العقدية الواحدة ومن 10 إلى 15 يوماً متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي للعامل بعد غيابة (20) يوماً في الحالة الأولى وانقطاعه (10) أيام في الحالة الثانية وواضح أن التعديل جاء لضمان الأمن الوظيفي للعامل.
حماية مصالح صاحب العمل
وقد انحصر تعديل المادة 83 على الأحكام الخاصة بحماية المصالح المشروعة لصاحب العمل بأن أجازت أن يشترط على العامل عند انتهاء العقد بعدم منافسته وحددت مدة أقصى لهذا الشرط وهي سنتين من تاريخ انتهاء العلاقة بين الطرفين، وفي الفقرة الثانية منه أجازت لصاحب العمل أن يشترط على العامل إذا كان قد اطلع على أسرار عمله عدم إفشاء أسراره على أن يكون محرراً من حيث الزمان والمكان، وأضافت الفقرة (3) منه استثناء، من النظام هو حق صاحب العمل في رفع دعوى خلال سنة من تاريخ اكتشاف مخالفة العامل بأي من التزاماته الواردة بالمادة، وهذا النص استثناء مما نُص عليه النظام في المادة 96 التي لا تجيز اتهام العامل بعد (30) يوماً من اكتشاف المخالفة أو توقيع جزاء عليه بعد تحقيق معه مضى عليه المدة المذكورة.
وقد تم تعديل المادة 90 بإضافة فقرة تلزم المنشأة بأن تودع أجور عمالها في البنوك المعتمدة في المملكة في مواعيد استحقاقها مع جواز استثناء بعض المنشآت بقرار من الوزير، أما الجديد في تعديل المادة 101 فهو رفع الحد الأعلى لبقاء العامل في مكان العمل إلى مدة لا تزيد عن 12 ساعة في اليوم الواحد بدلاً من 11 ساعة قبل التعديل، والجديد في تعديل المادة 113 زيادة إجازة العامل في حالة وفاة زوج أو أحد أصوله أو فروعه خمسة أيام أو عند زواجه وثلاثة أيام بدلاً من يوم واحد في حالة ولادة مولود له مع حق صاحب العمل في طلب الوثائق المؤيدة لذلك، وفي ذلك تيسير للعامل في المشاركة بمناسباته الخاصة.
أما في المادة 115؛ فالجديد فيها هو لزوم موافقة صاحب العمل على انتساب العامل في مؤسسة تعليمية وحقه في إجازة بأجر كامل لتأدية الامتحان عن سنة غير معادة، أما في حالة الإعادة فيكون للعامل الحق في إجازة بدون أجر لعدد الأيام الفعلية للامتحان، ويحرم العامل من أجر الإجازة إذا ثبت عدم تأديته للامتحان بالإضافة إلى حق مساءلته تأديبياً، أما إذا لم يحصل العامل على موافقة صاحب العمل على انتسابه إلى المؤسسة التعليمية فله الحق في إجازة لتأدية الامتحان بعدد أيامه الفعلية تحتسب من إجازته السنوية وفي حالة عدم وجود رصيد إجازة له فتكون هذه الإجازة بدون أجر عدد الأيام الفعلية للامتحان، ويجب على العامل أن يتقدم بطلب الإجازة قبل موعدها ب15 يوماً على الأقل ولصاحب العمل طلب الوثائق المؤيدة لذلك.
إصابات العمل والعجز
في المادة 137 وهي خاصة بإصابات العمل؛ ففي حالة العجز المؤقت للعامل الحق في معونة مالية بأجر كامل مدة 60 يوماً وبعد ذلك يستحق أجر 75% من أجره طوال فترة العلاج وإذا استمرت هذه الفترة مدة سنة أو تقرر طبياً عدم احتمال شفائه وحالته لا تمكنه من العمل بسبب الإصابة لعجز كلي يُنهى عقده ويعوض عن الإصابة وليس لصاحب العمل الحق في استرداد ما دفعه إلى المصاب خلال تلك السنة.
أما التعديل الوارد على المادة 149 فقد حظر تشغيل المرأة في المهن والأعمال الخطرة والضارة، ويحدد الوزير بقرار منه المهن والأعمال التي من شأنها تعريض النساء |لأخطار أو أضرار محققه مما يستوجب حظر عملها أو تقييدها بشروط خاصة. وراعى المنظم هنا توفير الضمانات التي تحفظ للمرأة سلامتها.
وقد تناول التعديل أيضاً حق المرأة في إجازة الوضع بأجر كامل لمدة 10 أسابيع توزعها كيف تشاء على أن تبدأ بحد أقصى ب4 أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع بموجب شهادة طبية، ويبدو جلياً اهتمام النظام في العناية بالمرأة وحملها قبل وبعد الوضع وعدم تعريضها للأخطار أو الإرهاق في تلك الفترة.
وفي الفقرة 2 جرى إحاطة المرأة العاملة بعد الوضع بالرعاية بأن حظر تشغيلها خلال فترة ستة أسابيع التالية للوضع كما أعطاها الحق في تمديد إجازة الوضع مدة شهر بدون أجر، وفي الفقرة 3 قرر النظام حق المرأة العاملة في حالة إنجاب طفل مريض أو ذو احتياجات خاصة تتطلب حالة مرافقة مستمرة إجازة مدتها شهر بأجر كامل، تبدأ بعد انتهاء مدة إجازة الوضع، كما لها الحق في تمديدها لمدة شهر بدون أجر.
كما عدلت المادة 160 وهي الخاصة بالمرأة المسلمة التي توفى زوجها بأن جعل لها الحق بإجازة بأجر كامل لمدة لا تقل عن أربعة أشهر وعشرة أيام من تاريخ الوفاة، ويلاحظ هنا بأن المنظم قد راعى ما تقتضيه الشريعة الإسلامية من عدم جواز خروج المرأة أثناء عدة الوفاة من منزلها إلاّ للضرورة، وحقها في تمديد إجازة دون أجر إن كانت حاملاً حتى تضع حملها وعدم أحقيتها في باقي إجازة العدة الممنوحة لها بعد وضع حملها.
أما المرأة غير المسلمة التي يتوفى زوجها فلها الحق في إجازة بأجر كامل مدة خمسة عشر يوماً مع عدم جواز العمل لدى الغير خلال هذه المدة وهو ما كان ينص عليه النظام سابقاً، وجرى تعديل المادة 194 بأن قصرت تفتيش العمل على موظفي وزارة العمل أو من غيره من السعوديين يحددهم الوزير أو من يفوضه بذلك وتكون لهم الصلاحيات والاختصاصات المنصوص عليها في النظام وهو توجه جيد في حصر التفتيش بالمواطنين المؤهلين لذلك ممن يحددهم الوزير أو من يفوضه.
اختصاص إلى مفتشي العمل
وأفاد بأن المادة 196 تم إضافة اختصاص إلى مفتشي العمل عما كان محدداً لهم في النص السابق بإعطائهم صلاحية التحقق من المخالفات التي تضبطها جهات حكومية مختصة أخرى وتحال إلى الوزارة وكذلك اقتراح الغرامة المناسبة وفقاً لجدول المخالفات والعقوبات.
وفي المادة 197 جرى تعديل شروط مباشرة العمل للمفتشين بإلزامهم بتوقيع تعهد وفق نموذج تعده الوزارة لأداء أعمالهم بكل أمانة وإخلاص وعدم إفشاء أية اسرار أو اختراع صناعي أو غير ذلك من أسرار يطلعون عليها بحكم عملهم، بدلاً من القسم الذي كان يؤدوه أمام الوزير قبل مباشرة أعمالهم.
وفي المادة 203 تم تعديل اختصاص المفتش عند تحقق وجوده مخالفة لأحكام النظام وتحرير محضر ضبط المخالفة ورفعه إلى الوزير لإصدار قرار بذلك وقد كان النص السابق يعطيه صلاحية إسداء النصح والإرشاد لتلافي المخالفة أو توجيه تنبيه شفهي أو إنذار كتابي حسب أهمية المخالفة والظروف الأخرى التي يقدرها المفتش. والتعديل يهدف إلى ضمان سلامة الإجراء بحق المخالف، كما جرى تعديل المواد من المادة 229 وحتى المادة 241 الخاصة بالعقوبات الواردة بالباب الخامس عشر.
وتم إعادة صياغة مادتين، تم فيهما رفع الغرامة المالية على مخالفات النظام أو القرارات الصادرة تنفيذاً له إلى ما يتجاوز مئة ألف ريال أو بعقوبة أو أكثر من العقوبات الأخرى وهي إغلاق المنشأة مدة لا تزيد على ثلاثين يوماً أو إغلاق المنشأة نهائياً مع جواز مضاعفة العقوبة في حالة تكرارها على أن تتعدد الغرامات بتعدد الأشخاص المخالفين.
كما جرى تعديل المادة 230 حيث أعطت للوزير أو من ينيبه إيقاع عقوبة الغرامة المالية المذكورة أعلاه وإغلاق النشأة بما لا يتجاوز نصف الحد الأعلى المقرر لأي منهم مع جواز التظلم من القرار الصادر بالعقوبة أمام المحكمة الإدارية المختصة.
وفي الفقرة الثانية منها أناطت بالوزير إصدار قرار يتضمن جدول تحديد المخالفات والعقوبات المقابلة لها التي لا تتجاوز نصف الحد الأعلى للعقوبتين الواردتين أعلاه، ويراعى في ذلك التدرج في تحديد مقدارها وتناسبها مع جسامة المخالفة، وكذلك يصدر الوزير جدول تحدد فيه المخالفات التي تتجاوز عقوبتها نصف الحد الأعلى للعقوبتين الواردتين أعلاه، تحدد فيه كذلك المخالفات التي تكون العقوبة الواردة فيها إغلاق المنشأة نهائياً ومضاعفتها من تكرار ارتكاب المخالفة وبتعدد الغرامات بتعدد الأشخاص المخالفين.
أما إذا كانت المخالفة تستوجب عقوبة تزيد على نصف الحد الأعلى المقرر لها أو كانت من المخالفات التي تستوجب عقوبة الإغلاق النهائي للمنشأة وفقاً للجدول المنصوص عليه في هذه المادة فترفع الوزارة دعوى أمام المحكمة المختصة للنظر فيها وإيقاع العقوبة المناسبة وقد أصدر وزير العمل هذه اللائحة منذ أيام، ويلاحظ على الفقرة الأخيرة حرص المنظم على أن تكون العقوبات المشددة خاضعة لنظر القضاء تحقيقاً للعدالة والردع المتوخى منها.
كما أجازت المادة الاتفاق بين الوزارة والمخالف على تسوية بان يدفع مبلغ الغرامة التي تقدرها الوزارة بناءً على قرار من الوزير وهو ما سوف يخفف الأعباء على الهيئات العمالية بإعفائها من نظر هذه المخالفات.
ألزام مرتكب المخالفة بإزالتها
وأوضح السويلم أن التعديل الوارد على المادة 240 هو على رقم تسلسلها لتكون برقم 231 وفيها أُلزم مرتكب المخالفة إزالتها خلال مهلة تحددها اللائحة، أما في حالة عدم إزالتها فتعد مخالفة جديدة، وعُدلت المادة 242 وأصبحت برقم 232 الخاصة بتحصيل الغرامات المقررة بموجب هذا النظام وجعلها تتم وفقاً للإجراءات المتبعة في تحصيل الأموال العامة مع أيلولتها إلى صندوق تنمية الموارد البشرية، وأخيراً التعديل الوارد على المادة 233 فقد استحدثت مكافأة مالية لا تزيد عن 25% من مبلغ الغرامة المحصلة لموظفي التفتيش أو غيرهم ممن يساعد في الكشف عن مخالفات النظام أو اللوائح الصادرة له وفي هذا تحفيز مالي للمكلفين بالتفتيش على النظام وغيرهم ممن يرشدون عن مثل هذه المخالفات.[/JUSTIFY]
